De impact van thuiswerken op werknemers

dinsdag 29 september 2020

Thuiswerken is voor kantoorwerkend Nederland weer de norm. Maar de impact van thuiswerken is niet gering. Ook al zeggen de mensen zelf dat het productielevel op peil blijft, er blijven verbeterpunten zichtbaar. Werknemers spelen in de weg naar een optimaal werkklimaat zelf de hoofdrol. Hoe kun je als medewerker zelf zorgen voor een houdbare, productieve en prettige (thuis)werksituatie?

Kansen voor het nieuwe kantoor

Het dringende advies dat werknemers vanaf maart grotendeels tot thuiswerken ‘dwong’, geldt nog steeds. Bedrijven hadden in maart of april geen keuze. Ze moesten acuut reageren op een plotseling veranderde wereld. Ze kwamen, vaak zonder genoeg overkoepelende reflectie, met anderhalve meter-maatregelen voor hen die toch naar kantoor wilden. Of met snel genomen acties en voorzieningen voor thuiswerken.

Voor de werknemer biedt de nieuwe situatie echter óók de kans om aan een prettiger werkklimaat te werken. Er vinden namelijk machtsverschuivingen binnen organisaties plaats. Daarbij zijn proactieve werknemers voor een groot deel in staat de regie over hun eigen loopbaan en werksituatie in eigen handen te nemen.

Machtsverschuivingen bieden kansen

We zitten in een crisis. Besluitvormers zijn daarin gedwongen sneller knopen door te hakken. Algemene Management Teams werden Crisis Management Teams. Ze zorgden voor een situatie, waarin de boardrooms vaak direct intern communiceerden met de achterban. Hun focus verschoof. Daarmee veranderden de macht die hoog- en middenmanagement hadden op directe operationele taken. Boardrooms communiceerden de afgelopen maanden met tot wel 50 mensen tegelijk (via videoconferencing bijvoorbeeld Zoom) om grote thema’s aan te snijden. Midden-management viel daardoor enigszins in een gat. Wat is je toegevoegde waarde, als een groot deel van de vergaderingen wegvallen? Hoe voeg ik dan waarde toe?

De nieuwe situatie vraagt daarom om een proactieve houding van werknemers om hun werk goed te doen. Daarvoor eisten zij de afgelopen maanden enorme vrijheid en autonomie op. Directieleden gaven die ruimte. Zij hielden zich immers meer bezig met grote thema’s en snelle besluitvorming rondom de crisis. Kleine operationele taken kunnen zij simpelweg niet meer micro-managen. Dat bevalt de werknemer enorm goed. Vraag hen maar eens naar wat zij zo fijn vinden aan de nieuwe situatie. Minder micro-management, een betere werk-privé balans en meer vrijheid zullen bij de antwoorden horen, net als ‘minder files’, natuurlijk.

Door nu mondig te zijn en proactief en productief te blijven, kunnen werknemers die vrijheden behouden. De geschiedenis leert dat ‘de wereld’ na ingrijpende veranderingen vrijwel altijd enigszins terug beweegt richting de norm. Toch zijn alle indicaties dat werknemers ook in de toekomst een dag extra thuis zullen werken. Volgens het AD wil maar liefst een kwart van de mensen fulltime vanuit huis blijven werken. 38 procent één dag of meer. Over fulltime thuiswerken heb ik mijn bedenkingen. Maar één of twee dagen moet kunnen, al is het maar omdat we zien dat het kán. Mensen kunnen goed samenwerken op afstand. Als werknemers dit willen blijven doen, moeten ze dat laten weten. En blijven laten zien dat het goed gaat.

Nieuwe mindset

Organisaties zijn niet binnen een paar maanden klaar om het roer om te gooien. En de autonomie van werknemers zo vanzelfsprekend te maken. Een nieuwe blik op vrijheid en productiviteit vraagt om een nieuwe mindset van HR en managers. Ik vertrouw op het eigen initiatief van de werknemer. Ik geloof dat we heel productief kunnen zijn in een arbeidsklimaat waarin werknemers niet meer op ‘aanwezigheid’, van negen tot vijf, veertig uur per week, beoordeeld worden. En ik geloof dat het reëel en rendabel is mensen te belonen naar output.

Het beste voorbeeld dat ik daarbij kan bedenken is misschien wel van een jongen in Australië waar wij mee samenwerken. Die kan aan het begin van een overleg, waar ik een uur voor heb geblokt, rustig zeggen dat het in veertig minuten moet. Want daarna staat hij op de surfplank. Ik denk dat organisaties zich onderscheiden in de manier waarop zij met zo’n mededeling omgaan. Een ouderwetse HR-afdeling beoordeelt zo’n jongen aan het einde van het jaar slecht. “ik hoor hem alleen over zijn surfplank”. Terwijl ik weet: die jongen zorgt dat hij in veertig minuten gedaan krijgt, waar ik hem een uur voor geef. Als dat hem tijd oplevert voor zichzelf, waar hij een gelukkiger mens van wordt, is dat mooi. Want dan krijg ik er een betere collega voor terug.

Ontdek tips voor samenwerken op afstand

Wil je ook dat medewerkers altijd prettig en soepel samenwerken op afstand? Ontdek de mogelijkheden om dit zo optimaal mogelijk te faciliteren: lees meer informatie en ontdek praktische tips in het whitepaper.

Het bedrijfsklimaat dat deze nieuwe mindset met zich meeneemt, is slechts één van de eigenschappen van het kantoor van de toekomst. De komende weken bespreek ik op deze site wat de impact van thuiswerken betekent voor onder anderen leidinggevenden, en verschillende afdelingen.